Comment Eagle Vision Legacy Group utilise un modèle mixte en matière de savoir autochtone

Hasina et Carmella indiquent que le cœur de la mission d’EVLG est d’aider les entreprises à « bâtir des ponts et à laisser un héritage. Il faut non seulement faire progresser sept générations, mais aussi permettre aux sept dernières générations de guérir. Il ne s’agit pas d’obtenir des solutions instantanées. Il s’agit plutôt de laisser un héritage. Et pour y parvenir, on doit explorer le passé et bien l’examiner afin de contribuer à mettre fin au traumatisme intergénérationnel. Et cela ne se produit pas seulement sur le plan individuel. Cela se produit aussi dans les organisations. »

EVLG cherche à aider les petites et les moyennes entreprises à commencer ou à poursuivre leur travail actuel en matière de DEI. « Nous serions ravies d’aller rencontrer leur équipe, de mettre au point des stratégies, de prodiguer des conseils et de les aider sur le plan organisationnel, explique Carmella. De plus, nous sommes conscientes que la DEI requiert de l’introspection et que beaucoup d’information circule à son sujet. Parfois, il est très utile de faire appel à un tiers pour acquérir d’autres connaissances dans un certain domaine afin de mieux comprendre les tenants et les aboutissants. Car plus on est informé, plus on instaure les bonnes mesures. Nous offrons également des occasions de participer à des consultations d’équipe précises, à des ateliers ou à des séances individuelles de mentorat ou d’encadrement. Nos priorités comprennent le leadership axé sur le cœur, la gestion du changement, la neurodiversité, l’esprit d’équipe, l’intersectionnalité et les incidences sur le milieu de travail. »

Nous constatons plus que jamais l’importance de créer un environnement inclusif dans lequel les employés se sentent habilités et encouragés à afficher leur identité authentique au travail. Hasina et Carmella partagent quatre principes clés que les propriétaires d’entreprise peuvent facilement adopter pour entreprendre le parcours de leur entreprise en matière de DEI :

1. « Le premier principe consiste à développer des affinités et à tisser des liens. En milieu de travail, il est souvent bien de constater les différences entre les personnes, mais il est aussi intéressant d’observer les similitudes et les points communs, et de les apprécier d’une manière globale. »
2. « Le deuxième principe, qui est essentiel et qui s’appuie sur le premier, consiste à assurer la sécurité psychologique en milieu de travail, de sorte que les employés puissent exprimer leurs sentiments librement et faire part de leurs idées, et qu’il y ait un partage de commentaires de part et d’autre afin que chaque employé se sente valorisé. Dans ce type d’environnement, la peur, la honte et toute forme de punition n’ont pas leur place. »
3. « Le troisième principe consiste à établir des relations de confiance entre les pairs et avec les leaders. Cela signifie que les gens se sentent vus et considèrent qu’on se soucie d’eux et qu’on défend leurs intérêts. »
4. « La responsabilisation est essentielle. Les propos de l’entreprise doivent correspondre aux mesures qui sont prises à tous les niveaux organisationnels. Par exemple, si une entreprise prône la diversité, mais qu’elle punit les employés qui expriment des opinions qui diffèrent de celles du groupe, cela pose problème, car la divergence suscite la méfiance. Et lorsqu’il y a de la méfiance, les gens ne se sentent pas en sécurité. »

EVLG se distingue des autres entreprises spécialisées en DEI avec son approche qui réunit le concept de gestion du changement et le savoir autochtone. Pour y parvenir, l’entreprise utilise un modèle culturel mixte qui combine « le savoir autochtone, la psychologie, le changement organisationnel et les concepts d’inclusion », explique Carmella.

Hasina et Carmella précisent qu’après avoir analysé la DEI en profondeur, elles constatent « que c’est une question de liens, de confiance et de changement. Avant que l’entreprise n’entreprenne un travail en matière de DEI, il faut d’abord créer une base commune pour être en mesure de se percevoir les uns les autres sur un pied d’égalité; il faut ensuite assurer la sécurité psychologique en établissant des limites ou des règles de base suscitant l’engagement, par exemple. Puis il faut établir des relations de confiance et encourager la responsabilisation de chacun. Par conséquent, le leadership, le perfectionnement et la gestion du changement doivent être mis en œuvre avant les stratégies ou les connaissances en matière de DEI. Nous abordons également le leadership avec une approche axée sur le cœur. »

Carmella décrit le leadership axé sur le cœur comme un « leadership conscient, où chaque personne est un leader et où les gens dirigent non seulement à des fins personnelles, mais aussi pour l’intérêt du groupe. L’autre élément important du leadership axé sur le cœur consiste à donner l’exemple. Cela signifie qu’on doit modéliser le comportement afin que les gens puissent l’observer et comprendre ce qu’il faut faire. »

De plus, EVLG intègre le savoir autochtone, soit « une vision du monde et une connaissance spirituelle où toute personne et toute chose est incluse et liée, explique Carmella. Nous ne pouvons donc pas retirer un élément de nous-mêmes pour ne pas l’apporter au travail. Certaines personnes déploient beaucoup d’efforts à se forger une image professionnelle distincte de leur image personnelle, surtout si elles souffrent d’un traumatisme intergénérationnel. Mais cela ne fonctionne pas toujours. Le savoir autochtone encourage plutôt les gens à mettre en avant leur vraie identité au travail et à partager leur sagesse afin que nous puissions tous apprendre les uns des autres. »

EVLG utilise aussi un autre concept clé. Il s’agit d’un « cercle sacré que nous avons intégré à nos enseignements et que nous avons également utilisé comme base pour notre propre organisation, indique Carmella. Le cercle sacré est un processus démocratique où toutes les personnes ont une valeur égale et peuvent contribuer à l’organisation d’une manière qui leur convient. En fait, la suppression d’une partie du cercle crée un déséquilibre. Toutes les parties sont essentielles au cercle. Notre propre entreprise est structurée selon un modèle de cercle sacré aplati, dans lequel le bien commun de l’organisation se trouve en son centre et les membres de l’entreprise sur son périmètre, en tant que qu’égaux. »

Les entreprises qui entreprennent un travail approfondi en matière de DEI peuvent atteindre un état de grâce ou d’intégration. Selon Carmella, il s’agit d’une « harmonisation complète. C’est à ce moment que tout le monde se sent valorisé, solidaire et sur un pied d’égalité. »

Toutefois, Hasina insiste sur le fait que la « diversité, l’équité et l’inclusion constituent un parcours. Il n’y a jamais d’aboutissement, car plus on évolue, plus l’entreprise évolue; et lorsque l’entreprise évolue, de nouveaux défis se présentent. Mais votre trousse contient plus d’outils. Ainsi, l’entreprise ou votre équipe est mieux outillée. Et cette absence d’aboutissement est enseignée par le savoir autochtone. Nous nous trouvons plutôt dans un cercle perpétuel, un cercle sacré.

À l’heure actuelle, le concept de DEI repose sur la reconnaissance des différences et sur la prise de mesures concrètes pour favoriser le changement. À l’échelle collective, la prochaine étape sera l’intégration entre les groupes et au sein de ceux-ci. Notre entreprise a beaucoup à offrir et à enseigner en la matière, afin que la DEI soit entièrement intégrée à la culture du milieu de travail, dans tous ses aspects. Il ne s’agit pas d’une réponse aux pressions du marché, mais d’une représentation authentique de la diversité. C’est lorsque chaque personne est responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion que nous ressentons un sentiment d’appartenance. L’objectif est que chaque personne ressente un sentiment d’appartenance », explique Hasina. 

Afin d’aider votre entreprise à mettre en place des stratégies authentiques en matière de DEI qui permettront à votre organisation et à vos employés de prospérer, voici d’autres conseils d’Hasina et de Carmella.

• Nous devons vite mettre en vigueur une stratégie visant la diversité, l’équité et l’inclusion! (PDF, 1,2 Mo) Une nouvelle fenêtre s’affichera.
• Version texte en clair (PDF, 75 ko) Une nouvelle fenêtre s’affichera.